特長

職場ドックは、人間ドックの職場バージョンです。
ターゲットは、把握されないまま深刻化を進める不正、ハラスメント等の職場のトラブルです。

依頼者の悩み）
○　他社で起きた社員の事件をテレビニュース等で知ると不安になる。
○　内部通報が低調なので、通報を免れているトラブルがあるのではないかと考えてしまう。
解決したい問題

○　トラブルの動機に潜む思い込み
例えば、「言い訳が通じる。」、「この程度ならば問題にならない。」、「どうせ見つからない。追及できない。」などトラブルを起こす人物に見られる思い込み。

 

○　社内調査（処分）を躊躇させる思い込み
例えば、「証拠（録音、録画等の直接証拠）がなければ何もできない。」、「社員を疑えない。疑うだけで問題になる。」、「本人に直接聞くしかない。本人が否定すればそれ以上は何もできない。」など社内調査（処分）を躊躇させる思い込み。

 

○　社内通報が低調になる思い込み
例えば、「漠然とした風評や主観では通報できない。」、「通報は、同僚を貶めること。」など社内通報の躊躇につながる思い込み。
問題の解決

職場ドックのプランニング

↓

↓

↓

↓

↓

↓

↓

ヒアリング等の初期調査により以下を骨子とした計画を策定します。
○重点
潜在化しているトラブル（不正、ハラスメント等）の有無を把握する。
○方針
・トラブルの実行者に見られる思い込みの解消を目指す。
・社内通報を低調にする思い込みの解消を目指す。
・社内調査を消極に考える思い込みの解消を図る。

情報発信（研修、Eラーニング）

↓

↓

 研修等を通じてトラブルを起こすことで被る知られざる不利益、言い訳が通じない事実、トラブルを起こすことで同僚を不遇に貶めないことの大切さなどの認識を促します。

調査の開始（アンケート）

↓

↓

 アンケートで把握された兆候・違和感のスクリーニングから、事実認定または処分基準の該当性判断など一連の調査をコンサルタントがサポートします。

総括（成果物の提供：就業規則の見直し、マニュアル整備）

  調査終了後には、就業規則の見直し項目を提案するほか、一連の取組みをマニュアル化して成果物として提供します。

 

備考）
○　一度取り組めば、それ以降は自社独自でコンサルタントのサポートなしでも実施できます。

○　これまでは業種を問わない企業ほか、第三セクター、医療法人でも実施してきました。管理職研修の一環としての取組みもありました。